La relation de travail entre un parent employeur et une assistante maternelle : comprendre les règles et enjeux de la co‑employeurité.
Employeur d’une assistante maternelle, un parent n’est pas un employeur comme les autres.
La relation de travail qui l’unit à la professionnelle de la petite enfance repose sur un cadre juridique spécifique, mêlant droit du travail, droit civil et procédures administratives propres au dispositif Pajemploi. Lorsque deux parents interviennent qu’ils soient mariés, pacsés, en union libre ou séparés une question centrale se pose : qui est réellement l’employeur ?
C’est là qu’intervient la notion de co‑employeurité, déterminante tant pour les obligations contractuelles que pour les responsabilités financières.
1. Une relation de travail à part entière, mais dans un cadre particulier
L’assistante maternelle est salariée d’un particulier employeur. Si, en apparence, un seul parent signe souvent le contrat de travail et effectue les déclarations Pajemploi, la réalité du terrain est bien différente : dans de nombreuses familles, les deux parents donnent des directives et participent à l’organisation quotidienne de l’accueil.
La co‑employeurité permet alors d’identifier si plusieurs personnes exercent en pratique les prérogatives de l’employeur :
- direction,
- contrôle,
- rémuné
Son objectif : protéger la salariée en lui permettant de faire valoir ses droits auprès de toutes les personnes agissant comme employeur, même si elles ne figurent pas dans les documents administratifs.
2. La co‑employeurité : reconnaissance automatique ou appréciation des faits
Parents mariés ou pacsés : une co‑employeurité automatique
La jurisprudence est constante : dès lors que les parents sont mariés ou pacsés, les deux sont automatiquement considérés comme employeurs solidaires, même si un seul parent signe le contrat.
Ce principe découle de la solidarité des dettes contractées pour l’entretien du ménage et l’éducation des enfants, prévue par le Code civil.
Ainsi, un parent non-signataire reste engagé jusqu’à la dissolution officielle du couple (publication du jugement de divorce, notamment).
Parents non mariés ou séparés : une appréciation au cas par cas.
Sans mariage ni PACS, tout dépend des faits. La co‑employeurité peut être reconnue si :
- les deux parents apparaissent dans les documents (fiche de paie, mentions contractuelles) ;
- chacun donne des directives à l’assistante maternelle ;
- les décisions concernant l’accueil sont prises conjointement ;
- l’un signe les documents contractuels et l’autre effectue des démarches salariales ;
- les deux exercent un contrôle de l’activité ou participent à la rémunération.
À l’inverse, elle est écartée si un parent :
- n’est intervenu que de manière formelle (signature sans implication réelle) ;
- n’a joué qu’un rôle familial, sans lien hiérarchique ;
- ou ne peut matériellement pas exercer des fonctions d’employeur (ex. absence d’accès Pajemploi après une séparation).
3. Les conséquences concrètes de la co‑employeurité
Lorsque les juges reconnaissent une situation de co‑emploi, celle‑ci emporte des effets juridiques importants :
- Responsabilité solidaire
Chaque parent peut être tenu de payer la totalité de ce qui est dû à la salariée :
- salaires,
- rappels de rémunération,
- indemnités de fin de contrat,
- dommages et intérêts.
L’assistante maternelle peut agir contre l’un ou l’autre, voire les deux.
Action prud’homale facilitée
La salariée peut saisir le conseil de prud’hommes contre un seul parent, qui aura la qualité pour défendre le dossier au nom des deux.
Obligations administratives renforcées
Les documents de fin de contrat (certificat de travail, bulletins, attestation France Travail) doivent être remis conjointement, sous peine de condamnation à des dommages et intérêts.
Recours entre parents
Si un seul parent assume les condamnations financières, il peut demander le remboursement de la part qui incombe à l’autre co‑employeur.
4. La réforme du CMG : une évolution majeure à compter du 1er décembre 2025
La réforme du Complément de libre choix du mode de garde (CMG) modifie profondément la gestion des contrats lorsque des parents séparés emploient directement une assistante maternelle.
Objectif : individualiser les droits en cas de garde alternée
Dès décembre 2025, chaque parent pourra percevoir séparément le CMG, à condition que :
- la résidence alternée soit effective ;
- la CAF en soit informée.
Vers deux contrats distincts
Chaque parent devra :
- établir son propre contrat avec l’assistante maternelle ;
- effectuer ses déclarations Pajemploi ;
- rémunérer la salariée pour les périodes d’accueil qu’il organise.
Cette individualisation clarifie certaines responsabilités… mais complexifie la gestion : répartition des horaires, gestion des congés, calcul des majorations, adaptations contractuelles.
La co‑employeurité demeure possible
Même en présence de deux contrats, si un parent intervient dans l’exécution du contrat de l’autre (directives, contrôle, gestion des tâches), les juges peuvent toujours reconnaître une co‑employeurité de fait.
Conclusion : un cadre juridique exigeant, une vigilance nécessaire
La relation entre un parent employeur et une assistante maternelle ne repose pas seulement sur un contrat : elle implique une analyse fine des pratiques quotidiennes et de la façon dont les parents exercent leur rôle.
Pour les parents, comprendre la notion de co‑employeurité permet de :
- éviter des litiges coûteux,
- clarifier les responsabilités,
- sécuriser la relation de travail,
- anticiper les conséquences d’une séparation ou d’un changement familial.
Pour les assistantes maternelles, c’est un outil essentiel pour faire valoir leurs droits et garantir la régularité de leur emploi.